Использование Теории виртуальных понятий в работе менеджеров персонала фирмы.

Конечно, данная статья будет скорее кратким обзором, нежели подробной инструкцией о том, как использовать ТВП при работе с персоналом.

При работе любого предприятия чрезвычайно важна субординация и эффективное исполнение приказов руководства. И конечно субординация не должна подавлять творчество. Но только с налаженной системой субординации и эффективным исполнением всех приказов предприятие может нормально работать.

Как показывает практика, увеличение эффективности субординации может сильно увеличить эффективность производства. Подчас час до 200%. Обычно персонал заинтересовывают увеличением зарплаты и премиями. Но персонал можно стимулировать и по-другому. Более того, денежная заинтересованность имеет ряд дефектов. Так человек при постоянно увеличении зарплаты может, тем не менее, быть неудовлетворен своей работой. Ощущение удовлетворенности возникает при своеобразном общественном признании заслуг человека. Деньги по сути это тоже общественно признанные документы, для получения различных благ. Общественное признание часто дает больше чем деньги. Что такое субординация? Это, по сути, власть начальников над подчиненными и директоров над начальниками отделов. Любая власть это виртуальное понятие, состоящее из четырех обязательных составляющих:

-- Кто обладает властью и кто ей подчиняется.

-- Положительная или отрицательная оценка власти.

-- Модель поведения, которую соблюдают подчиненные и начальники.

-- Материальные подтверждения легитимности власти.

Проблемы многих компаний в том, что нету единой модели организации власти, и часто сотрудники по-разному понимают свои взаимоотношения с начальниками. Что нужно для эффективной субординации:

-- Власть начальников должна оцениваться положительно их подчиненными. Это достигается путем белого PR. Речь идет о виртуальной составляющей понятий власть – оценки власти.

-- Нужно до автоматизма отработать модель взаимоотношений начальника и подчиненных, где каждый в совершенстве знает свою роль. Это отрабатывается путем ритуалов, административных инструкций и даже корпоративных праздников. Речь идет о поведенческой модели связанной с понятием власть.

-- Нужны многочисленные материальные подтверждения легитимности власти начальника. Это достигается путем внедрения различных значков, пагонов, эмблем отделяющих начальников от подчиненных. Речь идет о материальных подтверждениях понятия власть.

Интересно, что качественно организованная субординация может, как подавлять, так и стимулировать творчество. Поэтому субординационная модель должна выстраиваться в соответствии с нуждами предприятия.

Все новое по сути хорошо забытое старое. С древнейших времен, административный аппарат государства и армия имели четко организованную структуру. Имелись знаковые и форменные отличия начальников от подчинныных. Имели также и многочисленные символические ритуалы посвящения в начальники и подчиненные. Сейчас нам кажется, что все эти знаки отличия и ритуалы были лишь рудиментом тогдашнего общества. Однако на самом деле они были экспериментально найдено ценной идеей.

То и ритуалы, и знаковые отличия нужны для того, чтобы все участники процесса лучше осознавали свою роль в нем. То есть, чтобы подчиненные лучше осознавали роль начальника, а начальник роль начальника. Когда этого осознания нет, то подчиненные начинают считать себя ровней начальнику. Начинают пренебрегать его распоряжениями и по-своему и часто не качественно исполнять приказы. Начальники же вынуждены ругаться, придумывать различные репрессии и награды. Многие ли из нас осознают начальника человеком другого сорта, стоящего над нами? В современных условиях это происходит тогда, когда начальник ездит на дорогих машинах, имеет миллионы долларов, а вы например ничего себе этого позволить не можете. Когда же начальник это обычный смертный, то и отношение к нему бывает самое обычное.

С точки зрения Теории виртуальных понятий начальник должен иметь массу материальных подтверждений, которые ежедневно будут лицезреть его подчиненные. Выделяйте начальника особыми костюмами, особыми значками, прическами и чем угодно еще. Но нужно, чтобы внешне начальник был немного другим человеком и его окружали предметы, которым предан символический смысл, подтверждения власти начальника. Все подчиненные должны знать, что данные знаки отличия символизируют занимаемую начальником должность. Если конечно слишком сильно злоупотребить этим, то начальник будет смешно выглядеть, но это нужно сделать красиво современно и символично. Начальника должно окружать масса предметов подтверждающих его власть. И так с начальниками всех уровней. Естественно у всех из них предметы разные.

Какие конкретно предметы будут выделять начальника не важно. Важно, чтобы это были именно твердотелые предметы, с надписями. Подчиненные также должны иметь свои отличительные знаки. Это позволит им лучше осознать роль подчиненного. Например, это может быть значок с символикой фирмы. Нужно обязать всех сотрудников носить свои знаки отличия. Только тогда эта система будет работать.

Человеческий мозг нуждается в постоянном материальном подтверждение власти, которая, по сути, виртуальна. В действительности начальник – это такой же человек, как и все. Но для организации процесса работы нужна субординация.

Ритуалы – это другой очень важный элемент. Подчинение должно стать автоматическим процессом. И модель поведения в роли подчиненного должна быть совершенна. Ни какой приказ или служебная инструкция не способны в совершенстве выстроить правильное исполнение ролей. Нужны многочисленные ритуалы. Практически нигде это не делается, но необходим ритуал вступления начальника в должность. Предположим у вас в компании каждый сотрудник носит значки. Когда назначается новый начальник нужно собрать все значки. И новый начальник на церемонии вступления в должность каждому раздает его значок. Или же он раздает значки своим непосредственным подчиненным, а те проводят ритуалы уже со своим персоналом. В любом случае нужно делать ритуалы вступления в должность новых начальников, так как это позволит лучшему осознанию персоналом новой структуры власти. Естественно новые сотрудники также должны пройти церемонию посвящения.

Кажется, что ритуалы занимают время, однако они напротив время экономят, так как увеличивают эффективность субординации. По сути, ритуалы – это маленькие спектакли, где каждому отводится определенная роль. Исполнение это ритуальной роли помогает человеку более правильно исполнять роль реальную. То есть ритуалы это тренировки и инструктаж по исполнению ролей реальных. Причем ненавязчивый инструктаж, так как человека не убеждают и не принуждают исполнять роль, а лишь делают участником спектакля.

Конечно, хорошо проводить ритуалы в ритуальной комнате с необычным антуражем и символикой фирмы. Ритуалы – это лучший метод отработки корпоративных ролей.

Награждения и поощрения могут происходить также по другой схеме. Очень часто в награждении важно признание руководством заслуг сотрудника. И необходим опять же ритуал и материальные подтверждения этого признания. Вы можете, например, на столе каждого сотрудника поставить коробочку под шарики. И в момент, когда сотрудник добивается в своей работе успеха, вы добавляете в коробочку один шарик. Когда у сотрудника набирается некоторое количество шариков, вы увеличиваете ему зарплату или повышаете в должности. Причем обратите внимание, что должности не обязательно должны предполагать наличие людей в непосредственном подчинении. В научно исследовательских институтах есть такие должности, как младший научный сотрудник, старший и т.п. Эти должности по сути никакой власти не дают, но выделяют человека среди сотрудников его отдела. Естественно эти карьерные шары должны выдаваться не по принципу симпатий и антипатий начальника, а по реальным заслугам. Если это большое предприятие, то начальник должен писать объяснение по каждому выданному шару. При запуске такой системы, все должно объяснятся исключительной и понятной всем справедливостью. Вы можете даже регламентировать справедливость в виде документа.

Должности – это своеобразные титулы внутри организации. Ими нужно уметь манипулировать, так чтобы создать оптимальную систему постоянного роста для каждого из сотрудников, при одновременном ощущение исключительной справедливости установленного порядка вещей. То есть эта справедливость должна быть не только регламентирована, но и закреплена ритуалами.

Вы знаете распространенное заявление: «А наш начальник дурак». Это означает, что начальник не правильно исполняет свою роль, а также не имеет белого PR. Как начальник может делать себе белый PR. Нужно демонстрировать свою прозорливость, осведомленность и повышенные умственные способности. Например, начальник выступает на совещании и вдруг говорит заранее подготовленную его советником супер умную идею, свидетельствующую о его глубоких знаниях и гениальном уме. Для каждого предприятия – это совершенно разные идеи.

Иногда начальник как то не правильно себя ведет. Невозможно в этом лохматом, молодом человеке увидеть руководителя. Это свидетельствует о не правильном исполнении роли начальника.

Давайте рассмотрим роль руководителя на предприятии. Предположим, что это предприятие объединяет людей умственного труда. Начальник должен оказаться лидером среди своих подчинённых. Некоторые исполняют эту роль неправильно. Не имея возможности показать свое лидерство, они начинают ругаться и орать на подчиненных, считая, что это поднимает их статус, но статус, на самом деле, от этого в данной среде падает. Посмотрите на мир животных. Собака которая много и агрессивно лает, может напугать, но часто не вызывает к себе уважение. В то время как спокойно идущая большая собака сторожевой породы вызывает гораздо большее уважение.

Что должно отличать начальника, указанного коллектива, чтобы его роль могла считаться идеальной для начальника:

• Интеллектуальное и материальное превосходство над починёнными.

• Уверенность в себе.

• Демонстрировать невидимую границу, разделяющую начальника и подчинённых.

Рассмотрим это более подробно интеллектуальное и материальное превосходство над починёнными. Начальник всегда должен знать чуть больше, чем знают его подчинённые. Начальник должен давать рекомендации, которые по своей мудрости превосходят идеи подчинённых. Показывать осведомленность в вопросах недоступных подчинённым. Для всего этого не нужно быть умнее или талантливее подчинённых. Достаточно лишь готовиться к встрече с ними, т.е. заучивать какие-то научные данные перед совещаниями. Разрабатывая ситуации, когда начальник может показать себя более мудрым и дальновидным. Такие ситуации можно разыгрывать специально ради имиджа.

Например, можно узнать о каком-либо запланированном событии, на предприятии, в отрасли, в стране или в мире. Далее выступить перед подчинёнными и сообщить, что по вашим прогнозам произойдет то-то и то-то. Можно подготовить самому такое событие и также указать на ваш прогноз. Также можно обратиться к сторонним экспертам, которые разработают такое решение проблемы, что подчинённые будут удивлены мудростью начальника. Директор предприятия может заказать проверку у аудиторов баланса предприятия и затем сказать в бухгалтерии, что он дома изучил баланс и пришел следующим выводам. То есть проводить акции, указывающие на мудрость и дальновидность начальника и как следствие на его интеллектуальное превосходство. Что же касается материального превосходства, то начальник должен считаться человеком более состоятельным, нежели подчинённые. Для этого, кстати, опять же необязательно им быть. Дело в том, что материальное превосходство это также на половину виртуальное понятие. Оно измеряется не реальным ежемесячным доходом, а внешними атрибутами богатства (одеждой, аксессуарами, автомобилями и т.п.). Я знаю случаи, когда человек не может свести концы с концами, но ездит на дорогой автомашине.

Уверенность в себе складывается из уверенных речей, уверенной мимики, уверенной жестикуляции, уверенных движений, уверенных решений, уверенных действий.

Рассмотрим всё это последовательно. Какие речи являются уверенными? Те, в которых мало слов: «возможно», «наверное», «кажется», «может быть» и т.п. Если он не уверен в своем решении он должен предложить несколько поворотов события и рассмотреть варианты, обсудить эти варианты, но ни в чём не сомневаться. Слова, указывающие на неуверенность в чём-то, показывают неуверенность самого начальника в себе. И этим демонстрируют его слабость.

Речь должна быть проста и понятна. Однако в тех случаях, когда вы хотите показать свою высокую компетентность можно нарочно усложнить речь.

Произносить речи нужно чётко, в одном темпе, сопровождая речь смысловыми акцентами. Для тренировки темпа речи рекомендуются упражняться с метрономом. Речь должна как бы вылетать наружу из человека. И должно чувствоваться, что человек выпускает каждое слово, нисколько не сомневаясь выпускать его или нет. Если же рот начальника напоминает клетку, из которой хотят выпустить птиц, но сомневаются, нужно ли их выпускать, это продемонстрирует неуверенность в начальника себе. Интонации должны быть нейтральные, либо удовлетворенные, либо немного радостные, либо чуть чуть гневные, либо воодушевляющие и увлечённые. Нельзя использовать просящих интонаций (и вообще что-то просить), умоляющих, нервных, раздражённых, слишком радостных, слишком гневных, влюблённых и мечтательных.

Как должно выглядеть лицо уверенного в себе человека? Самым управляемым местом лица являются губы и нижняя часть. Соответственно именно низ лица эффективно выдает эмоции человека и его состояние. Именно низ лица может сделать человека неуверенным. Тренируйте мышцы лица. Подчините себе свои губы. Заставьте губы, демонстрировать правильную мимику.

Другим сложным для управления органом являются глаза. Многие люди стесняются смотреть в глаза другим и опускают глаза. Это признак неуверенности. Поэтому смотрите людям в глаза. Если вы разговариваете с несколькими людьми, смотрите на их лица, перескакивая взглядом с одного на другое. Если вам тяжело смотреть в глаза, смотрите на переносицу человека или между глаз.

Снимайте себя на видео камеру и проверяете, насколько уверенно вы держались. Ищите недостатки и исправляйте их постоянными тренировками.

В чём состоит уверенность жестов? Очень важна законченность жестов. Если вы двигаете рукой, то это движение должно иметь свое логичное визуальное начало и завершение. Движения должны быть оправданы. Они могут образно иллюстрировать речь. Нельзя просто шевельнуть головой, телом и руками с непонятной зрительно целью. Подобные жесты воспринимаются, как неуверенность в себе. Сильно портить процесс могут лишние не ритмичные движения. Темп движений должен совпадать с темпом речи. Проиллюстрируем, в чём состоит законченность движений. Представим, что вы ведете руку с верху в низ и не доходя двух сантиметров до стола останавливаете это движение. Этот жест показывает неуверенность в себе. Такой жест должен заканчиваться касанием стола или продолжением движения, например, по кругу.

Человек может разминать шею. Если это один раз, то зрительно оправдано, однако если это повторяется, то может привести к не оправданности движения и в результате демонстрации неуверенности в себе.

Как выглядят движения уверенного в себе человека? Важна их законченность и логичность. В этом человеке должно быть что-то величественное. Самый простой способ подчинит себе тело – это освоить либо танцы, либо боевые искусства, либо что-то подобное, что позволяет научиться управлять своим телом. Тело всегда склонно выдавать малейшую неуверенность в себе. Не контролируемое тело может показать неуверенность даже у такого человека, у которого этой неуверенности нет. Какую позу должно принимать тело? Оно должно занимать позу лесного хищника, вождя стаи. Такая же походка и все другие движения.

Вспомним одно интересное явление, с которым многие сталкивались в школе. Есть добрые учительницы и строгие. Причём строгие, подчас, не имеют каких-то выдающихся физических качеств, но умудряются поддерживать порядок и тишину в классе. Их боятся и слушаются даже самые разболтанные школьники. Как этим простым женщинам удается так контролировать аудиторию? И почему многим молодым и «добрым» учительницам это не удается? Они наказывают и ставят двойки? Нет. Они часто жалуются родителям? Нет. В чём же дело? Дело именно в их руководительском имидже. Это классический пример того, как можно заставить подчиняться людей без насилия и репрессий.

Да, как правило, эти учителя не плохо владеют предметом, но дело не только в их высокой компетентности. Они умеют своими внешним видом показать детям, что им нужно подчиняться. Причем это воздействие происходит практически на уровне инстинктов. Им не нужно угрожать и хвалить, угроза скрыта в их внешнем виде. Они напоминают вожаков в стае зверей. А что отличает вожаков? Что дает власть как таковую и что же такое сама власть?

Наделённый властью обладает возможностью нанести ущерб или предоставить какие-то полезные ресурсы. Причём захватить эти ресурсы подчинённый сам не может, так как тот, кто имеет власть, защищает их. И поэтому люди вынуждены подчиняться, хотя часто считают это дело добровольным. В основе власти всё равно лежит насилие и возможность лишить человека чего-то: вследствие увольнения, не выплаты зарплаты, выставления отрицательной оценки в школе, физического уничтожения (этой возможностью обладает, в том числе и государство), нанесения физических повреждений. И эту возможность насилия должно демонстрировать лицо человека, наделённого властью. Так вот, у тех учительниц, о которых мы говорили, как раз и присутствует данный образ. Они умеют холодно и жестко смотреть на класс. Говорить холодным жестким голосом, человека имеющего возможность нанести ущерб. Они, не смотря на свое не очень хорошее материальное положение, ведут себя так, что в них родители и школьники видят что-то величественное, и никто не усомнится в их самоуверенности. Даже похвала в их исполнении подчас произносится совсем не так, как похвала друга или родственника.

Этот образ хищника, наделенного возможностью нанести физический ущерб, должен присутствовать и в образе любого начальника, пусть даже он маленький физически слабый человек.

Что значат уверенные решения? Дело в том, что часто руководители работают в команде и принимают командные решения. Некоторые из них боятся принять самостоятельное решение. В тоже время ничего не стоит, правильно управляя совещанием, выслушать все мнения и затем принять собственное решение. Конечное слово и решение всегда должны быть за руководителем. Однако в действительности, они будут продуктом групповой работы. Руководитель ни внешне не внутренне не должен сомневаться в принятом решении, после того, как его принял. Нельзя усомнившись переиграть свое решение после того, как вы публично заявили о нём. Зато можно долго принимать его не колеблясь, а лишь рассматривая и обдумывая несколько вариантов.

Очень часто рассматривая исторические личности, мы находим в них недостатки и ошибки в их деятельности. Мы говорим: «Как же так, ведь ему советовали поступить по-другому, а что сделал он? Все могло произойти иначе, и это было бы лучше». На самом деле помимо принятия верного решения, за руководителем стояла ещё обязанность, иметь имидж супер лидера и этот имидж допускал ошибки, но не допускал сомнений в принятых решениях, даже если они были ошибочны. И это сложность роли лидера. Нужно в одиночестве балансировать над пропастью между возможной ошибкой и испорченным имиджем.

Все подчинённые должны понимать, что конечное решение и уверенные действия по его исполнению лежат всё равно на их руководителе. Обратите внимание на такой факт, что часто руководитель общается один на один с кем-то из сотрудников, и иногда тут же должен принять верное решение. Руководитель должен уметь это делать. Если он скажет, что сам не может принять решение и ему нужно советоваться – он потеряет имидж уверенного в себе руководителя. Поэтому либо советоваться нужно тут же, собрав совещание. Либо нужно провести совещание заранее. Либо по данному решению нужно говорить на плановом совещании. Либо придется принимать решение самому. Но можно сказать, что вы подумаете. Однако подумаете именно вы, а не за вас. В то время, как вы лишь просто посоветуетесь с сотрудниками и примите решение.

Руководитель должен производить впечатление человека, который является истинной в последней инстанции. Он должен знать ответы на все вопросы и принимать быстро безошибочные решения. Таков его наружный имидж. Если же сам человек исполняющий роль руководителя не соответствует этим критериям, то нужно имитировать этот процесс. Руководитель, который принимает решения лишь посоветовавшись, выглядит неуверенным в себе руководителем. С другой стороны, быстрые решения иногда не учитывают все тонкости процесса и могут быть сумасбродными. Для этого руководитель в целях имиджа должен сказать, что он подумает и примет решение позже. А затем он дает задание изучить это вопрос специалистам и предоставить ему отчёт. Потом принимает решение, но имидж остался в целости и сохранности. Однако он не должен говорить человеку, чтобы он рассказал свои предложения на совещании. Это создаст иллюзию того, что руководитель не понял сути предложения и не сможет его передать другим сотрудникам. Вместо этого нужно просить оформить предложение в письменно виде или записать его на магнитофон. А затем передать это другим сотрудникам на изучение. Причём не надо передавать от лица того сотрудника, а нужно сказать, что руководитель просит изучить возможности реализации этого.

Если руководитель в чём-то однозначно ошибся – нужно признать это. Однако не давать повода другим подчинённым ругать руководителя за эту ошибку. Также как и вышестоящее руководство не должно отчитывать при подчинённых руководителя более низкого звена, чтобы не испортить ему имидж.

Как продемонстрировать невидимую границу, разделяющую начальника и подчинённых? Руководитель должен отделить себя от подчинённых некой невидимой границей. Он должен проявлять эмоции, более задержано, здороваться чуть более сухо и иметь образ жизни отличный от простого человека. Всегда должно ощущаться, чтобы он не делал, что он немного другой человек. И должно ощущаться, что он имеет власть над своими подчинёнными.

При перепечатке ссылка на автора статьи Антона Вуйма и сайт www.vuima.ru обязательна.

Подробное описание Теории виртуальных понятий вы сможете найти в только что вышедшей книге Антона Вуйма «Черный PR, защита и нападение». Книгу можно купить в книжных магазинах СНГ или на Ozon.ru Антон Вуйма

телефон +7(812)716-22-18 email: